L’entretien professionnel issu de la loi n°2014-288 (article L.6315-1 du code du travail)

Par Anne Labrusse, Paris

Le législateur a mis en place une nouvelle obligation à la charge de l’employeur en matière de formation et de mise en perspective professionnelle du salarié : l’entretien professionnel.

Cet entretien professionnel doit être mis en place par les employeurs dans toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs.

L’entretien concerne tous les salariés en CDD et en CDI et doit être organisé par l’employeur au moins une fois tous les 2 ans. Toutefois le salarié n’est pas obligé d’accepter cet entretien. En outre, ne sont pas concernés les personnels mis à disposition, les intérimaires ainsi que les sous-traitants.

En sus de ces entretiens périodiques, un entretien doit impérativement être organisé au retour de certains congés spécifiquement listés : un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois. Par ailleurs, des entretiens professionnels spécifiques sont prévus pour les salariés protégés depuis la loi du 17 août 2015 cf. article 2141-5 code du travail.

La mise en place de ce dispositif se fait concomitamment à la disparition d’autres dispositifs devenus surabondants. Il entraîne donc la suppression du bilan d’étape professionnel ainsi que de l’entretien pour les salariés âgés de 45 ans.

L’objectif poursuivi par cet entretien est de dégager avec le salarié des perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien a pour unique objet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d’envisager les évolutions possibles et les moyens qui doivent être mis en œuvre à ce titre. Il n’a pas vocation à se substituer à l’entretien annuel d’évaluation, qui répond à un objectif différent (celui de dresser un bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir), chacun de ces entretiens devant donner lieu à un compte-rendu spécifique.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le législateur n’a pas expressément prévu de sanction de non-respect de cette obligation. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le manquement à cette obligation sera sanctionné si, au cours d’une période de 6 ans, aucun de ces entretiens n’a été diligenté et que le salarié n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : une formation professionnelle, une certification/qualification, une évolution professionnelle ou salariale.

La sanction consiste en un abondement supplémentaire du compte personnel de formation de 100 heures et une contribution forfaitaire de 3000 € par salarié à l’OPCA pour un salarié à temps plein, et de 130 heures et une contribution forfaitaire de 3900 € par salarié à l’OPCA pour un salarié à temps partiel.

En tout état de cause, le respect par l’employeur de cette obligation sera sans nul doute pris en compte par les tribunaux :

  • dans l’appréciation des manquements de l’employeur pouvant justifier la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
  • dans l’appréciation de l’obligation de l’employeur de formation et d’adaptation du salarié, tant dans le cadre d’un licenciement pour motif économique que d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Cet entretien s’ajoute par ailleurs à d’autres entretiens obligatoires, comme par exemple les entretiens de suivi de charge de travail pour les salariés en forfait annuel jours.

La loi étant entrée en vigueur le 7 mars 2014, les premiers entretiens professionnels devaient être réalisés le 7 mars 2016 au plus tard.

Partagez